パワハラかも・・・？と悩みながら、なかなか言い出せないことがよくあるのではないでしょうか。
パワハラにあたるような行為の中には、注意や指導の行きすぎの場合など、違法性が気付きづらいものもあり、労働者が我慢して耐えてしまうことで、なかったことにされてしまうものも多いものです。

しかしながら、パワハラ相談の状況は非常に深刻で、都道府県労働局の統計情報によれば、実に５万件以上の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が寄せられているとのことです。
また、次の表を見て頂ければわかるとおり、パワハラに関する相談の件数は、年々増加傾向にあります。
（引用元：あかるい職場応援団）

今回は、パワハラかも・・・？と思ったときに、弁護士などの専門家に相談してもよい問題であるかどうかを判断するため、パワハラに該当するかどうかが簡単にわかる解説をしていきます。

パワハラの定義

パワハラとは、職場内の地位が優位にあることや人間関係を利用して、同じ職場で働く人に対して、精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為をいいます。
職場内の地位を利用する必要はあり、典型的には、「上司から部下へ」という、職制上の上下関係を利用して行われる場合ば多いとはいえるものの、「同僚から同僚へ」という場合もあれば、「部下から上司へ」という場合も考えられます。

適切な業務上の注意・指示とパワハラは区別する！

パワハラと勘違いされるものとして、適正な範囲内の注意、指示があります。
業務上の適正な範囲内で行われているかぎり、その注意・指示はパワハラではありませんので、上司の立場にある場合にも、「パワハラと言われてしまうのでは・・・」とおそれて注意・指示を止めてしまう必要はありません。

たとえば、上司が、部下の指示に対して叱責を加えるのは当然のことです。また、工場作業中のミスなど、生命・身体の安全にかかわるようなミスがあった場合には、特に厳しく注意・指示を行うことも当然のことです。
ただ、これを超えて、肉体的な侵害を行う、すなわち、暴力を加えるとか、人格否定的な暴言を吐くといった行為にまで及ぶ場合には、もはや業務上の適正な範囲内で行われているとはいいがたく、たとえ部下のミスに対する注意・指示であったとしても、パワハラにあたると考えてよいでしょう。

たとえば、業務上の指示であったとしても「バカ」「役立たず」「死ね」「辞めちまえ」「給料泥棒」などといった暴言を吐くことは、明らかにパワハラと考えて良いでしょう。

具体的なパワハラにあったとき、それが業務上の適正な範囲内の注意・指示なのかどうか迷う場合には、労働問題に強い弁護士、社労士などの専門家に相談してみるとよいかと思います。

パワハラの６類型

パワハラについて、判例上の定義が明確に定まっているわけではありませんが、一般的に、おおむね６つの累計に分けられると考えられています。

身体的な攻撃

叩く、殴る、蹴るといったものが典型例として挙げられます。
かならずしも強い力で行わなかったとしても、小突いたり、椅子を蹴ったりといった軽度なものでもパワハラにあたる可能性が高いといえます。

精神的な攻撃

繰り返して執拗に叱る、全社員の前で叱る、恥ずかしい行為をさせる、必要以上の反省を示すように強要されるといった行為が挙げられます。
パワハラであるか、業務上の注意・指示であるかが一番判断のつきづらい類型であるといえます。

統計上も、精神的な攻撃によるパワハラの相談ケースが一番多いといわれており、パワハラをする加害者と、パワハラを受ける被害者との意識の差が一番大きい類型であるといえます。

最終的には、パワハラを行っている加害者がどのような意図で行っているか、つまり、ミスを正そうという意図で、そのための最低限度の行為を行っているのか、それとも、ミスを理由に、その人をけなすといった別の意図をもって、必要以上の行為を行っているかどうかで区別するのがよいでしょう。

人間関係からの切り離し

ひとりだけ窓際の席に移動させられる、飲み会にひとりだけ誘わないなど、職場の人間関係から隔離する行為が挙げられます。
ただ、通常の人間関係の範囲内で飲み会に誘わなかったり、業務以外の会話を行わなかったりするだけではなく、やはり、必要以上に悪意を持って行われた行為である必要があるでしょう。

単に無視する、挨拶をしない、出勤簿のあなたの氏名欄を消してしまう、といった嫌がらせもここに該当すると考えます。

「追い出し部屋」などといわれる問題もあります。
これは、退職をしてほしい社員や、退職勧奨を断った社員に対して、あえて席を窓際に配置して仕事を与えなかったり、別部署や別の役職を準備して隔離するなどして、自主的に辞めるように強要する行為であり、当然ながらパワハラに該当します。

過大な要求

明らかに長時間かかる作業を明日までにやるよう指示したり、その人の能力では行うことができないほど高度な仕事を指示しながら指示や教育を全くしないといった場合が挙げられます。
過大であるかどうかは、その人の能力と、教育、指示とのバランスが、あまりに不適切であるかどうかで判断するとよいでしょう。

過小な要求

正社員として雇われたのにアルバイトと同じ作業を延々とさせられる、草むしり、就業規則の書き写しといった明らかに業務に不要な行為を行うよう指示されるといった場合が挙げられます。
前述した「追い出し部屋」についても、この類型に該当するような相談ケースもあります。

健康状態、能力などにまったく問題がないにもかかわらず「一切仕事を与えない」というのも、ここに該当すると考えます。

個の侵害

交際相手のことについてしつこく聞く、休日の過ごし方についてしつこく聞く、業務時間外に頻繁に呼び出すといった、プライバシーに対する過剰な侵害行為が挙げられます。
人間関係上、ある程度のプライバシーに関する質問をすることはありうるとは思いますが、これについても行き過ぎればパワハラといってよいケースも多いといえます。

パワハラを受けた場合の対処法

パワハラを受けたという場合、まずは会社内で解決できるのが一番です。早期のパワハラの場合には、まずは会社内で解決できるかどうか、以下の方法を検討してみてください。
上司が会社に隠してパワハラを行っている場合など、社内の適切な部署からの注意によって職場環境が一変することもありえます。

　　
ただ、継続的なパワハラによって精神的に追い詰められてもはや会社内では解決が困難であったり、上司が結託してパワハラを行っていたり、そもそもパワハラの加害者が社長であったりという場合には、会社内での解決をすることが困難なケースも多いといえます。
そのような場合には、以下のような相談機関への相談を検討してみてください。
外部機関に相談をする場合には、適切な証拠の収集をしっかりと行うようにすると、解決への道が早まります。

　　
また、相談だけで解決しない場合には、実際に調停・労働審判・訴訟といった解決策を検討しなければならない可能性もあります。　　
　　　
パワハラの具体的な解決方法については、別の記事で解説していきます。

まとめ

今回は、みなさまが職場で考えがちな「これはパワハラなのではないか？」という疑問にお答えするため、パワハラに該当するか否かが簡単にわかるような解説をしてみましたので、参考にしてみてください。
ただ、個別の事案によってパワハラにあたるかどうかの判断は異なってくることや、特殊なケースも存在することから、もしどうしても迷う場合には、専門家に相談することを検討するとよいでしょう。