退職金は、日本の伝統的な会社では、支払われることが一般的となっております。
従業員の長期雇用が称賛され、長く一つの会社で働くことに価値があると考えられているのが日本の伝統的な価値観ですから、これに対して、退職する際にはご褒美を与えよう、ということです。従業員の中にも、新卒から定年まで一つの会社に奉公をしている人は、退職金がかなりの金額になることもあります。
当然、従業員にとっての退職金に対する期待感は大きなものとなり、また、今後の人生設計に、すでに退職金額が組み込まれている、という方も多いでしょう。
このような重要な退職金が、減額、不支給とされる場合がありますが、会社は、この退職金の減額、不支給を自由に行えるのでしょうか。
「長く勤めれば退職金はもらえて当たり前」という日本の伝統的な価値観とは裏腹に、法律上は、退職金は必ず支給しなければならないものではなく、労働者の権利でもありません。
どのような場合に退職金の減額、不支給が可能であるか、慎重な検討が必要です。
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退職金を支払うことは法律上の義務ではない
退職金を支払うことは、多くの企業で慣行となっており、支払われる方が一般的と考えられる方が多いとおもいます。
しかしながら、退職金を支払わなければならないことは、労働法上の義務ではありません。働いた分の賃金や、所定労働時間を超えて働いた場合に残業代を支払わなければならないことは、労働基準法上の義務であって、支払わない場合には、労働者が法律に従って、未払いの賃金を請求することができます。これに対し、退職金は、支払うことが約束されていない場合には、労働者は、当然には請求することはできません。
これに対して、退職金を支払うことが、雇用契約書、就業規則、労使協定などに定められている場合には、退職金請求権は労働者の権利となり、会社は労働者に対して、決められた退職金を支払わなければなりません。この場合の退職金は、もはや、会社の任意的、恩恵的給付ではありません。つまり、会社が、退職金をあげたくない問題社員の退職金を、会社の一方的な都合で勝手にとりあげることはできないこととなります。
したがって、このように、会社と労働者との間で、就業規則、労働契約、労使協定などで退職金の支払い条件について合意がある場合には、これを減額、不支給とする場合には、契約上の根拠が必要となります。
退職金を不支給、減額とするための契約上の根拠とは？
退職金の支払い義務が会社にある場合に、これを減額、不支給とするための契約上の根拠には、労働契約、就業規則などが考えられます。
退職金を支払う旨を就業規則などで定めている会社では、「懲戒解雇の場合には、退職金の一部または全部を不支給とすることができる。」といった具合に就業規則に、不支給・減額の条項を定めていることが一般的です。
就業規則にこのような規定がしっかりと設けられていた場合であっても、実際に退職金を減額、不支給とできるかどうかについては、裁判例で一定の制限がなされています。
ただ、まずは就業規則などを確認し、そもそも不支給・減額の根拠となる条項の定めがなければ、退職金の不支給、減額はできない、ということとなるので、就業規則作成の段階から注意が必要です。
退職金の不支給、減額の条項は有効か？
就業規則に定められた不支給・減額条項を根拠に退職金の不支給・減額が可能かどうかは、退職金をどのような性格の金銭であると考えるかによって変わってきます。
一般に、退職金は、会社に対して長期間にわたって貢献した社員に対してのご褒美という意味があります。これを「退職金の功労報償的な性格」といったりします。
この一面からすれば、会社に対して裏切るような行為をした場合には、その行為が悪質であれば退職金を取り上げられても仕方がない、と考え、退職金の減額・不支給を肯定する考え方となります。
一方で、退職金には、これまでの賃金を少しずつたくわえ、最後にまとめて支払うという意味もあります。これを「退職金の賃金後払い的な性格」といったりします。
この一面からすれば、会社に対して背任行為をはたらいたとしても、これまで働いてきたという事実がなくなるわけではありませんから、退職金の減額・不支給は、働いた分の賃金を支払わないということに等しく、否定されるということとなります。
退職金の不支給・減額についての裁判例の考え方
裁判例では、退職金のこのようなさまざまな性格に合わせて、個別の事例で、退職金の不支給減額が有効かどうかを判断しています。
労働法の原則に「賃金全額払いの原則」というのがあって、発生した賃金は、その全額を労働者に対して支給しなければいけないこととなっていますが、退職金の不支給・減額が有効な場合には、そもそも賃金支払い請求権が発生しませんから、賃金全額払いの原則には違反しない、ということとなります。
退職金の不支給・減額を行うかどうかを判断するにあたっては、その際の検討事項は、次の要素を総合的に検討するべきでしょう。
☛ 退職金の不支給・減額の理由が社員の非違行為にある場合、その内容、程度、悪質性
☛ その会社における、退職金の意味合い
したがって、退職金の不支給・減額が有効であるかどうかは、事案によって変わりうるといえます。判断に迷う場合には、労働問題、企業法務などを得意とする弁護士に相談してから決めるべきでしょう。
懲戒解雇の場合の、退職金の不支給・減額
とはいえ、退職金の不支給・減額は、会社側においては、限定的に考えるべきです。
労働者から争われれば、会社側に不利な判断が下される可能性の高いトラブルケースであると考えます。
というのも、裁判例において、懲戒解雇が認められるか否かのハードルよりも、退職金の不支給を認めるか否かのハードルの方が高く設定されている事例が多いためです。
それほどに、日本において退職金が一般化しており、これを人生設計の一環として組み込んでいる労働者が多いことから、労働者から退職金の期待までをも奪うということが、よほどのケースであると考えられているのです。
例えば、多額の金銭横領、着服など、悪質性の高い場合に限って、退職金を不支給とすべきでしょう。また、必ず、労働者に説明をし、理解を求め、可能であれば退職金の不支給・減額について同意をとる方が、スムーズに進む適切な人事労務管理であるといえるでしょう。
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