「管理職だから残業代は請求できない」と思っている管理職の方は多いと思われます。
会社に残業代を請求したけれど、「管理職だから残業代は出ない」といわれて嘆いている方も多いのではないでしょうか。
しかしながら、社会一般で言われている「管理職」と，法律上残業代を請求することができない「管理職」は意味が異なるため、実際には残業代が請求できる「管理職」の方は多いのです。
今回は、管理職として働いている方が、適切な残業代を獲得するための「管理職」の意味について解説します。
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「管理監督者」には、時間外割増賃金・休日割増賃金は発生しない
労働基準法第４１条には下記のように定められています。
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
（中略）
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
この意味は、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者には、時間外割増賃金・休日割増賃金の支払いの規定を適用しないということです。
したがって、労働基準法上の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当すると、残業代が支払われないこととなり、これが、いわゆる「管理職には残業代は発生しない」という会社の主張の根拠となっているのです。
なお、念のため注意しておくと、午後１０時から午前５時までの間に労働を行った場合には、労働基準法上の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当しても、深夜割増賃金が発生しますので、注意してください。
残業代を貰えない「管理監督者」の意味とは？？
労働基準法にいう「監督若しくは管理の地位にある者」とは必ずしもその会社の役職名で決まるものではありません。
企業では一般的に、おおむね「部長」以上の役職は管理職であるといわれていることが多いですが、実際には、その働き方を詳しく見ていくと、労働基準法にいう「監督若しくは管理の地位にある者」には該当しないことも多いものです。
ときには、商業登記簿上の取締役ですら「監督若しくは管理の地位にある者」にあたらない場合すらあります。
労働基準法上の「監督若しくは管理の地位にある者」とは、裁判例においては、実質的に経営者と一体的な立場にある者を意味するとされており、これにあたるかどうかは、その役職の名称にとらわれず、その職務と職責、勤務態度、その地位にふさわしい待遇がなされているか否かなどの諸事情を、実態に即して判断すべきであるとされているのです。
この判断基準をまとめると、以下のようにいえます。
☞ 役職名称は関係なく、実際の職務と職責の内容が判断根拠となる。
☞ 権限、責任の重要度や事業経営方針への関与度が高い場合に、監督若しくは管理の地位にある者と判断されやすい。
☞ 労働時間に関する裁量がある場合に、監督若しくは管理の地位にある者と判断されやすい。
☞ その地位にふさわしい待遇をもらっていることが、付随的な考慮要素として考慮される。
例えば、経営方針を決める会議に参加していたり、出退勤の時間を自分で自由に決めていたり、他の従業員よりも明らかに高い給与を貰っているといった事情が組み合わされば、労働基準法でいうところの「監督若しくは管理の地位にある者」、つまり「残業代が請求できない管理職」となります。
店長に残業代が認められたマクドナルド訴訟とは
他店舗展開している企業の場合、店長職にある者は、問題なく管理職として扱われ、残業代が支払われていないことも多いのではないでしょうか。
平成１６年（２００８年）１月２８日、東京地裁において、日本マクドナルドの直営店の店長が会社に対して残業代の支払いを求めた訴訟の判決が下されました。
当時のマクドナルドでは、店長以上の役職を「管理職」として、残業代の支払いをしておりませんでしたが、こお判決の内容は、「会社は店長に対し、残業代を支払え」という結果でした。
店長は、店舗運営の責任者であるものの、
☞ 勤務態様が労働時間に対する規制になじまないものとはいえない。
☞ 店長の賃金は、管理監督者に対する十分な待遇とはいえない。
との観点により、「管理監督者」ではないと認められたのです。
当時のマクドナルドと同様に、多店舗展開している場合の店長職が管理職として扱われている会社は多いと思いますので、この判決は非常に重大な意義を持ちます。
ただし、あくまでも、この当時のマクドナルドの店長の職務と職責が、労働基準法上の管理職として評価する程度のものではなかったというだけで、「店長」である人がみな管理職ではないというわけではないですから、注意が必要です。
あなたの役職は「名ばかり管理職」かも？
このように、会社では「管理職」と呼ばれているものの実際には管理職にふさわしい仕事をしておらず、管理職にふさわしい待遇も受けていない人のことを「名ばかり管理職」といいます。
名ばかり管理職であれば、会社から「管理職だから残業代は支払わない」といわれていた場合であっても、残業代の請求ができる可能性が高いといえます。
企業によって、「主任」、「係長」「課長」、「部長」など、様々な呼称の役職が与えられています。
そして、ある一定以上の役職の人は、会社から「管理監督者」であると説明を受けているかもしれません。
しかしながら、かつて裁判例でも、取締役の残業代請求が認められたこともありました。
その会社の経営方針は代表取締役の一存で決められており、取締役の勤務内容は現場作業で、出退勤時刻に関する裁量もなく、十分な待遇を得てませんでした。
そして、会社側の「原告は取締役であり、管理監督者である」という主張を裁判所は認めませんでした。
自分自身の職務内容、職務権限、待遇などが、「管理監督者」に相当するかどうかが自分で判断つかない場合は、労働問題に強い弁護士、社労士といった専門家に相談してみると良いでしょう。
どうやって残業代請求をする？
では、名ばかり管理職であるとわかった場合、どのように残業代請求をすればよいのでしょうか。
証拠を収集し、残業代の額を計算する
まず、請求できる残業代がどの程度あるのかを調べる必要があります。
そのためには、以下の資料を、証拠として収集する必要があります。
☞ タイムカード
☞ 職場のアドレスから送信されたメール履歴
☞ 日誌、日報、月報、出勤簿
☞ 建物に入るためのセキュリティカードの記録
☞ 職場の時計を撮影した写真
労働契約の内容を確認できる資料
☞ 雇用契約書
☞ 労働条件通知書
☞ 就業規則
☞ 採用情報
☞ 給与明細
これらの資料のうちいくつかを用意して、法律相談所に持参すれば、請求できる残業代がどの程度あるかを調べてもらうことができます。
その後の請求の流れは以下のとおりです。
内容証明郵便にて残業代を請求
労働者の手元にある証拠が不足しているときは、会社に対し証拠の開示を求めます。
証拠の開示に協力しない会社の場合は、推定計算などの方法を用いて残業代の金額を計算します。
会社が裁判外で残業代を支払えば、これを受け取って事件終了となります。
労働審判や訴訟を提起
会社が支払いに応じない場合は、裁判所における手続の中で解決を図ることとなります。
裁判所における手続では、労働審判か訴訟を用いるのが一般的ですが、この２つの手続は、事件の性質や求める解決によって使い分ける必要があります。
まとめ
以上のように、会社から役職を与えられ、管理職として扱われている方でも、従事している業務内容によっては会社に対して残業代請求ができる場合があります。
これは法律でいう「管理監督者」と、一般社会で言われている「管理職」の意味が違うからです。
ただし、「管理監督者」の該当性の判断については微妙なケースが多く、弁護士などの専門家による具体的な事情を聴取したうえでの判断が必要です。
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